消极负面的情绪会使个体心理资源受到消耗，造成心理压力

　　消极负面的情绪会使个体心理资源受到消耗，造成心理压力

　　作者:霍妮心理

　　文|章鱼哥

　　编辑|比奇堡

　　随着社会的发展变化，知识型企业应运而生。团队内部之间的沟通协作增强，而线上的沟通方式减少了同事之间情感的链接，人们更多的是面对冰冷的智能化办公设备。

　　在一个群体中的人，必不可少的有建立亲密关系以及人际交往的需要Wright。

　　虽然线上沟通的方式让同事之间的交流更加便捷和高效，但是同事之间的距离却越拉越远，这种社交能力的不断减弱，往往使人们在职场上不由自主的感受到了孤独。

　　孤独作为一种负向的情绪，是大多数人都经历过的一种情绪体验。

　　在当代社会中随着孤独感的普遍及其带来的负面情绪体验，促使很多学者从心理学的角度出发对孤独感做出了大量的实证案例研究。

　　而研究中的职场孤独感更多的是基于工作场所中产生的孤独感，属于企业在组织管理领域的一种拓展。

　　这种职场孤独感会让员工产生不同的态度和行为应对工作，也会对员工的身心健康产生影响。

　　同时，企业的管理人员和个人往往忽视职场孤独感这一因素对员工的工作状态以及工作结果产生的影响。

　　职场中人与人的交流变少，组织之间的激烈竞争，企业组织间对业绩结果的追求，都会使得同事们之间很难形成亲密的人际关系和真诚的交往。

　　因此，职场孤独感日益成为社会大众不可忽视的焦点问题。

　　国内外不少学者针对职场孤独感展开研究，针对企业员工不同的工作行为、工作态度展开讨论。

　　研究发现职场孤独感很大程度上影响着员工的工作投入、幸福感、离职动机等等。

　　目前，针对职场孤独感与员工工作绩效的研究比较少。

　　根据社会认知资源分配理论，员工的职场孤独感会让员工产生情感上的内耗，出现心理压力，减少员工作为集体一份子在创新、创造力方面的发展，使员工对自己的工作不够自信。

　　同时也无法很好的发挥出集体智慧的力量去创新思路或者解决问题。

　　在实际的企业发展过程中，职场孤独感是非常普遍的一种企业现象，常常被组织管理者所忽视。

　　作为一种负面的心理情绪体验，常常受到工作情境的影响产生变化，员工个人选择的空间比较小。

　　这种情绪体验的产生，会让员工在集体组织中越来越透明，无法发挥出团队协作和创造的力量，降低员工对组织之间的身份认同感。

　　逐步成为组织发展过程中的隐患，不利于企业良好的运营与管理。

　　针对以上的分析以及企业管理的需要，研究从理论上研究揭示职场孤独感与工作绩效的关系，并在企业组织管理过程中提供新的思路方法。

　　一、创造力自我效能感

　　美国著名的心理学家班杜拉最早提出自我效能感的概念，指的是个体对于影响自己工作或者生活的事情，相信自己可以解决这个问题的一种自我认知的信念。

　　自我效能感并不是解决某一特定问题的工作能力，而是个人对自己是否有能力解决这个问题的一种自信程度。

　　他人的经验、个人状态、言语劝说、个人的成功经历都会影响员工自我效能感水平的高低。

　　而创造力自我效能感是在自我效能感的概念基础上发展起来的。

　　即个体所从事的特定工作对自己产生创新行为自信心与能力的评价，是在创造性活动中对自己的信心程度和期望。

　　在工作与生活中，人们的行为、认知、以及所处的环境是不断的相互作用、相互影响的。

　　创造力自我效能感是个体在面对困难时或者设置创造性目标的重要动力。

　　当创造性活动的过程和结果不可预测时，这时需要有内在力量帮助员工明确从事工作的意义用来推动创造性活动。

　　为员工提供强有力的心理支持，使员工更好的拥有能够积极的处理工作的自信能力，在面对阻碍和挑战时也能更加乐观，积极寻找解决问题的办法。

　　因此，研究将创造力自我效能定义为，在工作环境条件下，员工所承担的特定工作所表现出来的激发自身创造力并将其转化为创新行为的信心和能力的一种主观评价。

　　主要体现的是员工所展现出的一种期待与自我认知。

　　创造力自我效能感的相关研究

　　创造力自我效能感是自我效能感的具体运用，同时，创造力自我效能也是员工创造力的重要前因变量。

　　许多学者研究发现个人因素、组织因素、领导行为因素等都能通过创造力自我效能感影响创新领域的结果变量。

　　其中，在行为因素的研究方面，近年来，张立艳、王楠和王洋研究了创新自我效能感对创新行为的多重中介作用。

　　许慧、暴丽艳和丕斌研究发现创新自我效能感在组织创新支持与创新行为之间起中介作用；盛嘉锋对创新自我效能感、组织创新氛围以及员工越轨创新行为关系进行了研究。

　　在个体因素方面，王倩结合数字化时代的工作特征，针对员工数字化创造能力、创新自我效能感和个体特征进行了研究。

　　二、讨论职场孤独感与工作绩效的关系

　　研究发现，职场孤独感显著负向预测员工的工作绩效。当员工的职场孤独感越高时，员工的工作绩效越差。

　　归因偏差理论认为拥有较高的职场孤独感的员工往往会认为自己在工作中的能力相较于周围其他的同事存在着不足，不能达到组织中领导的要求。

　　进而也无法跟组织和同事之间建立良好的合作联系，一直处在组织边缘地带，员工的团队意识也会逐渐削弱。

　　不仅仅影响员工的个人绩效，还对整个组织以及团队端的绩效都会产生影响。

　　Wright在2005年提出来的认知资源理论有力解释了职场孤独感对工作绩效的影响。Wright认为，员工在职场孤独感高时会评估自己在组织中的存在感以及自己的人际关系。

　　持续的自我评估可以减少工作中孤独的负面影响。在这个过程中，认知资源被大量占用，随着员工工作中的认知资源的减少，员工的工作绩效也会受到影响。

　　职场孤独感这种负向压力源，让人不断产生人际不信任以及较低的自我效能感，使员工逐渐脱离组织，与同事渐行渐远。

　　孤独感在职场中导致的低自我效能和狭隘的认知加工方式也会局限员工在工作中的行为方法和思考方式，不利于员工发挥创新能力。

　　职场孤独感对员工工作绩效的影响

　　创造力自我效能感在职场孤独感与员工工作绩效之间起中介作用。

　　目前，从职场孤独感影响结果方面的研究来看，已经取得很大的进展并且支持了研究的结果模型。

　　研究表明，受职场孤独感程度影响越深的个体，创造力自我效能感越低，员工越有可能引发不好的工作绩效。

　　该理论认为，员工在工作中所收集输入的信息的认知评价会对员工态度和行为产生影响。

　　把组织中所传递出的人际关系或人际质量带来的压力内在化，同时个体也会产生较低的自我效能感等心理因素导致的负面情绪，这些也都会在一定程度上参与改变员工身体行为。

　　如在职场环境中，对自己创造能力的不自信等。

　　王永跃和张玲认为创造力自我效能感能够显著调节员工心理安全感在心理弹性和创造力之间的中介作用。

　　由此可见，来自职场的孤独感会通过影响个体对自我能力信心的评价，引发对自己创新能力的怀疑，在面对困难时缺乏勇气。

　　所以当个体具有越高创造力自我效能感时会更加相信自己能够去克服探索创新过程中遇到的困难。

　　从心理状态层面去增强员工自己积极地面对问题以及解决创新活动中的信心，更好的去帮助员工完成工作目标。

　　员工创造力的中介作用

　　研究表明，员工创造力在职场孤独感与工作绩效之间起中介作用，即受职场孤独感的影响越大，员工创造力就越低，工作绩效也会下降。

　　员工创造力作为一种主动的个体的内驱行为，职场产生的外部环境对员工心理反应起正向作用的时侯，创造力会更容易产生，反之亦然。

　　职场孤独感作为一种负向的心理情绪感受，会影响到员工的动机和行为。

　　当内在动机被破坏或者减少时，也会影响到员工创造力的产出，减少在职场方面的贡献，对个人或者组织的工作绩效都会产生影响。

　　在以往的研究中，更多的是对员工创造力的探讨，只是单独的针对产生的问题以及影响因素方面开展研究，但并没有将其纳入到中介这个变量上进行探讨的实证研究。

　　所以研究证明了职场孤独感可以通过员工创造力影响员工工作绩效。

　　三、创造力自我效能感和员工创造力的链式中介作用

　　关于工作场所孤独感影响的研究已经非常多，但要充分了解工作场所孤独感与员工行为之间的关系，还需要进一步的研究。

　　研究描述了职场孤独感、创造性自我效能感和员工创造力之间的关系。

　　实证研究结果表明，创造性自我效能感和员工创造力在工作场所孤独与工作绩效之间起着完全的链式中介作用。

　　这一结论表明，工作场所孤独感的负面影响会导致员工在从事创新活动时的自我效能感下降，从而降低他们的创造力。

　　员工在工作中受到职场中消极情绪的困扰，这种负向的人际关系会使人们的行为受到意识的影响，产生不好的情感认知。

　　进而削弱员工在面对工作任务时的创造自信心，抑制员工的创造力行为的产生，从而影响工作绩效。

　　Farmer的研究结果也表明个体创造力受到创造性角色认同的正向影响。Tierney和Farmer、陈晓的研究也都证明了创造力自我效能对员工创造力有显著积极影响的假设。

　　研究在探讨职场孤独感对员工工作绩效的影响机制时，将创造性自我效能感和员工创造力作为中介。

　　研究结果表明，职场孤独感对员工工作绩效的影响部分是通过创造性自我效能感和员工创造力两个中介变量的共同作用下实现的。

　　工作场所孤独感也显著预测创造力自我效能感和员工创造力，验证了研究提出的假设，并且该假设也符合社会文化理论的观点。

　　组织氛围的调节作用

　　员工角色的形成离不开环境，环境也为角色的形成提供了基本条件。

　　Amabile等认为，对组织创新的支持可以更好的去帮助员工明确创造性角色的形成。

　　当组织支持创造力时，会使员工产生角色认同感，提升自信心，进而个体也会产生创新行为。

　　好的组织氛围会鼓励员工提出不同的创新想法，为员工提供强有力的组织支持，让团队成员具有更好的心理安全感和归属感，促成良好的团队关系的形成。

　　良好的组织氛围还可以使团队成员获得积极的情绪反应，从而减少其他心理因素的负面影响。

　　研究结果显示，组织氛围显著的调节了职场孤独感对工作绩效的影响、调节创造力自我效能感在职场孤独感与员工工作绩效之间的简单中介效应。

　　即通过缓解降低职场孤独感所带来的不良情绪情感体验通过创造力自我效能感、员工创造力对工作绩效的负面影响，以及缓解职场孤独感对工作绩效的影响。

　　由此可见，组织氛围作为一个重要的调节变量和保护因素，可以很好的缓冲职场孤独感所带来的一系列消极负面的情绪，减少员工不良行为的产生。

　　组织氛围可以很好的通过削弱或阻止压力评估反应进而干预压力事件和压力反应，即他人的观念想法可以重新定义某一种情况构成的潜在伤害。

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