中小企业选对绩效模式很重要，OKR适合哪些企业？

　　中小企业选对绩效模式很重要，最近问我OKR如何?它到底适合哪些企业?

　　OKR最早是来自于美国的谷歌，大家都知道谷歌是一家高科技公司，然后都是高素质的尖端人才，在谷歌做研发的人才很多，研发一般都有一个特点，就是周期很长不能短期呈现，作为研发能不能快速看到结果或效果?肯定是不行，快的等半年，长得等两三年，三五年都有可能的，所以对这些人的管理和督促，就要有过程性，用里程碑式，用独特的关键结果来进行衡量。

　　在中国推OKR的企业一般都是上规模的和偏高科技的企业，我们很多民营企业规模不大，而且都是实体性的行业，结果效果都很容易快速呈现，这种情况下用OKR就不合时宜了，OKR它有点像评估，非常考验考核人的素质和修养，中小企业不太可能做到，因为员工素质说实话真的不是很高。

　　所以我们不要舍近求远，更不要搞那么繁琐，我们要快速有效地拿到结果，这就是最好的。

　　绩效考核有很多方式跟方法，比如KPI在中国流行了很多年，最早也是来自美国，我们知道美国是在经济学理论和实践当中，是值得全世界学习的，KPI也流行了大概20年的时间，很多有规模的企业都在用。

　　OKR我们把它叫目标与关键成果法，BSC叫平衡计分卡，有专业才干的评估叫绩效评估法，有德勤绩能中国最常用的叫综合评价法，特别是公务员或者是国企特别喜欢用。

　　我们看待一个人，总喜欢从各个维度，比如选美从身材、外表、才干、学历、才艺，有很多维度全面地评价这个人，从外在美到内在美，和各方面来评价一个人我不反对。但是要明白一个概念，就是要懂得抓重点，如果你什么都去做，但是你什么都做不好就不行，你看世界环球小姐选美，需要多少资源来做这事。

　　可是企业有没有必要动用那么多资源，对员工方方面面的进行评价?其实是没必要，特别是中小企业，咱们抓住关键点和结果来考核就可以了，用最小的投入反馈员工的价值，通过激励促进员工的增值，这样的考核才是最快和最有效。

　　行为常规考核评法，在中小企业用得比较多，就是经常会给员工打分做评价，比如一个月一次，或一年一次，然后以这个为标准给员工晋升、加薪、发年终奖，还有做其它的激励等等。

　　360度全面评价法是我特别反感的一种操作模式，尤其在中小企业，很多人把360度考核作为绩效考核的一个重要方法，这是非常错误，中小企业应该尽量避免做评估和评价评分的操作，比如我曾经工作的企业，也是民营企业，做360度考核我们规模不算小，一两千号人。

　　360度考核什么概念，就是员工可以评价上级，上级评价员工，然后各方面的评价360度，出现一个啥问题?就是人力资源部、财务部和防损、审计，往往都是排在最后，有十几个部门，这三个部门都是在后面几位。

　　比如销售部，采购部等这些部门就排在前面，那么为什么这三个部门长期排在后面?因为这三个部门都在管控限制，人力资源部经常抓这抓那搞处罚，财务部给你报报销找茬，肯定不讨人喜欢，员工评分肯定把这三个部门全部评到最后去。

　　如果人力资源部、财务部想评分靠前，那就要都做老好人，该有的规章，该有的制度不去操作，然后员工出了一些问题，该去处理的不处理，这样行不行?肯定不行。

　　我不是说员工素质低的问题，整个评估它是需要管理者，被管理者、评估人、被评估人都要达到一定的素质素养的能力，整个规则具体和明确，你才能够做，但是很多中小企业并不具备这样的标准。

　　KPI从美国引到中国，而且在中国已经运行了20年，但它的特点就是定高目标提高要求，给员工相应的做出考核布局，KSF跟KPI不一样，可以这么说，我并不谋求员工为老板干，为老板的高目标、高要求干，我是希望老板要的高目标和员工要的高薪酬和加薪之间寻求平衡。

　　我想建立一个分配规则和激励体系，让员工不是为老板干，是为自己干，当员工赚到钱，老板能赚到更多钱，当员工为老板实现高目标时候，他自己也能获得高激励，这个就是KSF的设计逻辑。

　　OKR更多是针对一些短期无法呈现结果的人，而通过设定一些特别的结果，对它进行一个相应的评价和驱动的操作，我觉得积分式管理完全可以完美取代OKR，积分式管理更多的偏重于过程性考核，属于绩效考核，但更多的属于过程类。

　　其中A分并没有完全的和激励高度的融合，但是它要求员工把过程做到位，因为它的整个概念没有好的过程就没有好的结果，管控员工从天到周到月的付出投入。

　　核心才干评估会找出7个或者是9个员工的核心才干，逻辑是员工想获得更好的价值，首先要实现能力的提升，但我们又知道好的结果等于能力乘以意愿再乘以思维方式，一个员工有能力，但是没有意愿是不行的，如果有意愿但是没有统一他们的思维方式也不行。

　　德勤绩能综合评估法，曾经在我国也是特别流行，从4个维度，人品，出勤、业绩、能力，从多维度对员工进行评价，这个东西我觉得在干部选拔和年度评估的时候可以用一下，但是在月度绩效考核层面上根本用处。

　　KPI激励性比较弱，他常常会从员工的绩效工资，挖一部分出来做一考核跟激励，但是力度很小，激励性很差，定了高目标，达不到就要扣钱，员工是反感和抵触的。

　　KSF一开始就寻找老板和员工共同认可的支点，我们叫平衡点，平衡点作为激励的杠杆，然后给员工设计一个加薪的激励逻辑和规则。OKR几乎不以利益和晋升直接关联，他对员工的工作过程，还有阶段性的结果进行促进的操作，积分式管理更多关注的是精神荣誉，物质福利等方面的综合激励，才干评估可能会跟员工的年度激励，还有加薪进行关联。

　　作者： 熊老师 全优绩效系统

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　　全优绩效系统

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