DISC性格测试准不准
前段时间有一个段子，某个面试官在面试一个应聘者，结束的时候面试者问：以后你是我的直属领导吗?面试官说：是的
于是这个应聘者做出了一个看起来很雷人的动作，他掏出了一份性格测试问卷说：你凭直觉答就行，我想测测老板是不是适合我……
一、性格测评准不准
作为国内首批DISC测评顾问指导师，我经常被问到这样的问题：老师，性格测评准确吗?
性格测评是否准确?不单单要看问卷的因素，还要看在测评之前是否对测评的目标有详细的了解
比如说测试者是否知道性格是没有优、缺点的，不然一个人很容易以主观好恶来填写，而不是选择真实的行为倾向
除此之外还要涉及到填写人的假想场景是怎样的，比如说很多人在工作场景和生活场景下，行为倾向是完全不同的
有的人在外面是“横眉冷对千夫指”，回到家里是“俯首甘为孺子牛”——完全是两个行为风格
但是如果在测评之前，没有了解这些因素，就会大大降低测评的准确度
所以每一次在测试者测评之前，我都会邀请他先来看一下测评的引导视频，以增加测评的有效性
二、测评为了找毛病?
我们做性格测评究竟是为了什么?不是为了给自己找借口和为他人贴标签，而是为了调整自己
比如说一个岗位需要一个人特别认真和细致，而应聘者的行为不倾向于这样的风格
这时候如果让应聘者到相应的岗位上去工作，他愿意调整，也是可以把相应岗位做好的
只是江山易改，本性难移，硬是逆着自己的行为倾向来做，这个人更大的几率会不开心
当一个人做一份工作不开心的时候，外界有任何的风吹草动，他可能就会离开这里
这样的结局实际上是一个双输的结局，不光企业损失了相应的机会和投入，个人也损失了时间和精力
所以在招聘的过程当中，如果发现人员和岗位的性格特质完全不符合，就没有必要浪费彼此的精力
如果这样的话，是不是可以把公司现有的人员做一下测评，不合适的就调岗或者是直接出局
这又走向了另外一个极端，人员都已经招进来了，如果不是出现什么特别的问题，需要做的就是发挥他ZD的潜力
我们之前有一个完美型的员工，并不是特别喜欢跟人打交道，测试之后通过有意的调整，他后来变得更加的开朗活泼了，后来在他的岗位上还取得了不错的成绩
所以我们要明确：做性格测试，是为了让彼此更好的沟通，为彼此赋能，而不是互相找毛病
三、我的眼中如何看你
回到这个段子，我们不去考察他的真实性，真正需要我们关注的是：如何在职场当中用好性格，实现共赢
人际沟通当中，很多时候误解，都来自于信息的不对称，以及思考方式的不同
通过制作一份合拍报告，可以帮助我们了解对方眼中是如何看你
能够站在对方的角度去思考问题，就不会带着那么大的抵触情绪
有的面试官说：凭什么应聘者来测试我?我有拒绝的权利
可是对方的目的并不是为了消遣你，而是要看两个人如何合作才能更有力
在这样的前提下配合一下应聘者，也是一件不错的事情，毕竟找到一个合适的人才，真的是非常不容易
，到底要闹哪样?
比如我和我们教研组的韩磊老师，就专门制作过我们两个人的合拍报告，通过报告来分析工作中潜在的问题
从我的角度来看——韩磊老师做事情的时候太过纠结，不会直接表达自己的观点
每当有事情来临，韩磊老师总是三思而后行，而不是立刻去执行
从韩磊老师的角度来看——我对于广泛的研究和探索，没什么耐心，而且不愿意接收过多的信息
每当韩磊老师需要探讨一些细致的概念，我很难做到良好的倾听，并且没有什么耐心
，到底要闹哪样?
我们可以看到解药就是：韩磊老师需要分清楚轻重缓急，也会面对冲突，而不是消极抵抗
而我需要更多的等待和耐心，尊重别人的想法，区分要做和想做之间的关系
只有意识到才是改变的开始，如果我们双方都没有意识到彼此行为风格的差别，就很难实现合作与共赢
，到底要闹哪样?
当我们开始认识到：之所以做事情的方法不同，只是行为风格的差异，而不是故意去为难彼此，这时候我们的沟通就会拥有更高的效率
与其大家已经开始合作，在摸索当中前行，不如在合作之前，就搞清楚有哪些潜在的问题，这样可以大大降低彼此沟通的成本
，到底要闹哪样?
性格测评有没有效?答案是毋庸置疑的
性格测评有没有用?结果就要因人而异
如果我们拿着性格测评，为自己找借口、为他人贴标签，性格测评就没有什么意义
如果我们用性格测试来帮助自己看到差异，增进彼此的理解，就会对我们的工作大有助益
欢迎你来聊聊：你如何看待性格测评这件事情?
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