新老师刚上岗就离职，可能是招聘时就出了问题
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如果我问你，一个做班课的初高中语文老师，你觉得他需要具备什么样的能力和素质?
➣ 表达能力和沟通能力
➣ 完整的知识结构，对初高中的考试重点难点比较清晰
➣ 能根据学生的特点有着自己独特的教学风格
➣ 对课堂教学有创新意识
对于很多三四线城市的机构来说，如果对方又是本科生且是汉语言专业出身的，那就再好不过了。
那只要符合上面这些能力，这位老师就一定胜任你的岗位吗?答案是不一定。
正如我们开头提到的，很多校长会遇到这样的情况，老师专业能力和基本素质都够，薪酬待遇不少，学校氛围也不错，但他们照样走掉了，原因是什么?通过校长们的讲述，我总结出三点：
1. 忠诚度不够。老师只是把这个工作当成一个过渡期，稳定性不高。
2. 兴趣度不高。老师本身对这个职业的兴趣并不大，这只是一份工作，换句话说，这个工作跟其他职业并无区别
3. 成就欲不足。将一件事做好的决心不足，得过且过。
所以，一个老师要胜任一个岗位，可不仅只看他的能力和技能，还有他的成就欲，忠诚度，职业价值观等方面，
那怎么才能在面试的时候把这些能力和动机检测出来?一般面试都是通过问题来了解应聘者内心的真实想法。
但很多校长似乎很难做到，很大的一个原因是他们不知道如何设计面试问题!
那具体应该怎么设计问题呢?
一位拥有十年经验的人力资源经理认为，面试题目的设计需要遵从这四个基本原则。
❑ 针对性原则
什么是针对性原则，就是考虑空缺岗位和应聘人群的特点，设计出典型性、经常性、稳定性的试题。
比如，在考验应聘者的稳定性上，你会怎么设置问题?
一些校长可能会问应聘者：
你为什么想做这份工作?
你打算在这份工作上干多久?
你怎么看待这份工作?
但对于一个想要获得这份工作的人来说，我们几乎可以猜到他会回答出诸如“这份工作多好多好”，“自己想一直做下去”之类几乎全部正面的答案。所以，这样的问题起不到任何效果。
那根据针对性原则，这个问题应该怎么问?
你可以这样设计：
⌾ “你的业余生活是怎么过的?”
这个问题的指向，是培训机构不同于其他行业的作息，加上要及时服务家长，相对比较忙碌，过于追求丰富的业余生活的人，可能不太合适，对稳定性有影响。
⌾ “你爸妈都从事什么职业，他们对你要从事的这个职业有什么意见?”
这个问题的指向，是了解应聘者的经济背景，类似的问题还有，是否外地，是否已婚，是否有购房压力;还有家人意见的影响程度，这些都会影响到稳定性，这也是学而思培优在面试老师时问到的问题。
⌾ “你对辅导老师的印象是什么?什么事情给你留下这些印象”
这个问题的指向，是考察应聘者对这个职业的认知，他对职业的兴趣和认知。
❑ 延伸性原则
延伸性原则就是要让你设计的题目能够有可供你继续深究的空间，比如采用更开放性的题目，能够极大提高被试者的积极;同时让设计的题目内容之间保持衔接。
比如，同样在应聘者的稳定性上，一个应聘者跨学科选择教师岗位时，你可以问：
⌾ “你为什么选择当老师”。
背后指向应聘者的个人诉求，是喜欢兴趣，还是更青睐稳定的工作环境。
⌾ “你为什么要报一个和你专业无关的职位呢?”“你为什么离开上家公司”“你为什么频繁更换公司”。
针对有工作经验的应聘者，离开的背后一定有自己的述求，会直接反应到新工作上，且看应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与目前空缺职位的相关性。
一般相关性越高，职业稳定性越高;对那些频频更换企业的应聘者要特别留意。
⌾ “你对自己未来五年的规划是什么?”
听应聘者讲自己的职业规划和未来发展的想法时，要辨别应聘者讲得是否具体清晰，是否对这个职业有自己的实际体会。
一般来说，职业稳定性高的人往往在这些问题上讲得比较到位，并且有自己的实际感悟。而一些靠看面试技巧或掩盖自己真实想法的人往往只会说一些表面的泛泛的东西。
❑ 鉴别性原则
什么是鉴别性原则，就是要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度。
即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现天花板效应，还要避免题目难度过高，起不到效果。
比如，学而思培优在面试时会考察老师的控场应变能力，在你试讲的时候，面试官会充当学生，举手问问题，或者调皮捣蛋，看老师如何应对?
❑ 开放性原则：
让被试者在不受限制的情况，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质。
有些校长会认为，开放性是不是意味着问题要问的宏观一点，比如，问你对教培行业的看法?
其实不是的，每一个开放性问题背后一定要有所指向，世界五百强的宝洁公司是这样设置问题：
几乎每一个问题后面都有一项对应能力的考察。
同样的，在面试应聘老师时，我们也可以这样设计问题：
“如果让你给孩子介绍一个历史故事，例如九一八事变，你打算怎么讲?”
这个考察员工短时间内组织语言，搭建逻辑框架以及表达能力。
“如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么?为什么?”
这个考察员工职业稳定性，真正的职业兴趣。
“如果你做过管理，在布置招生任务和配合学校招生时，在执行过程中出现哪些问题，团队有哪些分歧，你是如何化解的?”
当然，只是根据这些原则在设计问题时明显是不够的，要注意到，同一个问题的不同表述可能会有不一样的效果。
比如，同样在考验一个员工的应变能力，你觉得下面三个问题哪个提的更好?
如果你不得不改变自己的工作安排以适应工作中的要求，你将作何感想?
一个月内让你先后干四种工作，你不会烦吧?
请谈谈你工作中不得不适应工作变化的经历，是怎样的变化，结果如何?
很显然是第三种，因为这个问题更关注应聘者的实际工作行为(行为性问题)，而前两者是理论型和引导型问题，会让应聘者的回答流于表面，很难得到真实的信息。
所以，根据上述这些原则，和提问技巧，你可以不断地增加你的面试题库。
在一些有区分度的能力上，应聘者对同一问题的不同回答的高低分特征，你也可做统一归纳。
比如，下面这张刘颖在腾跃大会上做的演讲中，就是对表达能力高低的一种区分标准。
按照这些原则和提问技巧设计问题，同时根据特征判断，会更接近了解应聘者的真实情况。
那么，是不是只要根据上述原则设计好问题并建立好评分机制之后，就可以直接对着应聘者发问就行了吗，不用继续追问了吗?答案肯定是否定的，这只是人事在面试上要做的基础的准备工作。
❑ 面试中的互动技巧
最重要的面试还是发生在互动中，根据问题看应聘者反馈，并适时地进行追问。且对同一个问题的不同应聘者，其问题的选择和追问的技巧也有所区别，比如，在成就欲的考察上，就分为两类，一类是有工作经验的，另一类是应届生。
➣ 怎样考察有工作经验老师的成就欲
你也许会问，“你在上一家机构的带班数是多少”，“你对管理岗位的想法是什么”。
但一位在世界五百强企业做过人事工作，并从事培训行业的校长表示，简单的几个问题不足以得出相对准确的判断，正确的做法是，层层追问。
比如，你可以这样问，“这几年你都从事了哪些工作?”
对方可能会说，从2013年到2017年都在某某机构当英语老师。接着为进一步验证身份，你可追问，那机构的组织架构是怎么样的，你归属哪个部门负责人管理?
这时，你可以直接询问，这几年一直做老师，没想过当教学主管吗?
对方肯定会说，没能力或者没兴趣，如果是想专心做教学，那就继续询问，当老师期间，她的带班数量，学员数，课消，以及带班数量在机构的占比，“考察老师工作的饱和度，带班数越多，说明专业能力越强，愿意付出更多，求知欲也更强”。
➣ 怎样考察应届生的成就欲
区别于有经验的应聘者，询问应届生的成就欲，可以通过询问应届生在大学里面的生活，是否有出去做兼职，组织过社团活动，在某一项任务中如何克服一些困难，任务完成带给他的成就感有多强烈?
除此之外，我们还可以询问一些选择性的问题。
比如，“你大学毕业后有没有选择考研?”这个问题看似云淡风轻，其实也有所指，如果他选择考研，说明他还有求知欲，或者为了拿更高的文凭获得更好的工作，如果他不想考研，那有可能是他觉得没有继续深造的空间了，选择找工作挣钱。
但他会把老师这个岗位当成一个机会，这也是成就欲，如果他并不知道做什么，只是被毕业，碰巧遇到了这个岗位，那他的成就欲暂时来看是偏弱的。
值得注意的是，在面试时，一些细节也很值得注意，一切面试要从破冰开始。
可以在面试正式开始前询问一些日常问题嘘寒问暖，比如住的远不远，怎么过来的等等，目的是让应聘者放松下来。
同时不要安排在对坐的位置，要45°角斜坐，减少对抗的意味。
且在交流过程中多注意对方的眼神和姿态，如果对方回答问题支支吾吾，答案模糊不清，眼神漂游不定，那很有可能对方就是在撒谎，可以继续追问，或者适时给出压力“我觉得你说的是不真实的”，看对方如何应对。
虽然在面试环节可以根据面试的四个提问的原则和采用行为性的问题来设计问题，并根据相应标准来做评价，但最主要的还是要在互动问答中层层解剖，才能更清晰地判断应聘者的成就欲和稳定性如何。
但面试也存在一些不可控的因素，比如一些老师试讲时挑选到的模块刚好的是他擅长的，而其他模块恰恰是她缺乏的，还有一些方案的制作，文章的撰写，不排除应聘者会找枪手，虽然短时间内的考察并不能检测出所有，也不能保证最终进入机构的就一定是zui.好的。
不过，对培训机构来说，高效科学的面试机制可以有效地过滤掉大部分不适合机构的应聘者，减少不必要的培训成本。
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