激励相容视角下高校教师激励问题研究

　　摘要

　　教育大计，教师为本，高校教师激励问题一直备受人们关注。从激励相容视角出发，发现高校教师激励存在政府、高校组织、教师三个主体之间激励不相容的困境。为了突破困境，实现教师激励的共同目标，提出内在动力激发为核心、外部激励体系为赋能、权变激励策略为长效的三个纳什均衡解，为高校教师激励问题提供帕累托最优方案。

　　关键词：高等院校;激励相容;高校教师

　　百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。2018年1月20日，《中共中央、国务院发布关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出必须创新体制机制，激活一批教师。高校教师活力的激发、积极性的提高，对于提高高校教师队伍素质、增强高校组织发展实力及实现国家人才强国战略具有重要的意义。

　　目前有关高校教师激励的研究，学者们大都出于管理学视角，且局限于西方经典的激励理论(如内容型、过程型、改造型、综合型等一系列的激励理论)进行研究。[1]鲜有学者从信息经济学中的激励相容理论出发探究如何提高教师的工作热情，实现高校发展的目标。因此，本文从激励相容理论出发，对高校教师激励问题中的激励不相容困境进行分析，以求得激发高校教师工作积极性的激励相容措施，为高校教师的激励问题提供新的解决思路。

　　一、激励相容含义及其在教师激励中的可行性

　　经济学家哈维茨(Hurwicz)于1972年提出经济机制理论，由此产生激励相容理论。激励相容指市场经济中的人是作为一种理性“经济人”而存在，他们的行为受“利己”的思想规则操纵，有时组织所追求的目标与个体追求的目标产生冲突，为了避免冲突，使个体行为与组织集体行为目标一致，由此产生激励相容。[2]整个过程是先求解各个阶段的纳什均衡解，然后再对各个阶段的纳什均衡解进行组合，求得所有全过程的纳什均衡路径，再从中寻找出最优纳什均衡路径，其他为辅助纳什均衡路径。[3]此外，激励相容强调由于各个利益主体的诉求随客观环境的持续变化而不断改变，最优的管理激励与约束机制也应不断调整，这是长期博弈的结果。总的来说，激励相容的过程就是寻求相对的帕累托最优解，达到各个利益主体间的共同目标。

　　激励问题源于信息不对称条件下的利益冲突。从这个层面来说，由于难以把握高校教师的全部真实信息，因而高校教师的激励问题也是信息不对称条件下的利益冲突，而激励相容就是解决信息不对称条件下集体行为的激励问题，所以用激励相容理论解释高校教师激励问题具有可行性。首先高校教师激励工作涉及政府、高校组织、教师三大主体，三个主体都有自己的奋斗目标。政府为了高等教育事业的发展，重视高校教师的发展;高校组织为了学校自身的建设及满足政府的要求进行教师激励;而高校教师有个人发展需要和自我实现需要。在三大主体的利益诉求没有达到共同目标的基础上，政府、高校组织应探究激发教师积极性的方案，以期实现共同目标。

　　二、高校教师激励不相容的困境

　　在使用激励相容理论探究高校教师的激励问题时，要确定其涉及的主要利益体。高校教师激励工作涉及高校组织、教师个体和政府三大主体。以下分析从这三大主体展开。

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　　高校组织供给与教师需求不相容

　　人因为有了需要，才有了动力，从而导致一定行为的产生，所以把握高校教师的需要是管理教师激励的基点。我们从马斯洛需要层次理论了解到人的五大需求范围：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。就高校教师而言也存在这些需求，但是存在其特殊性，而我们忽略了其群体的特殊性。高校教师作为高校组织内重要的知识型人力资源，具有较强的自我驱动力。他们关心个体成长、喜欢做富有挑战性的工作，具有希望做自主性高的工作的特征。落实到高校教师需求方面，呈现以下变现形式。

　　(1)高校教师需求多元与多变

　　高校教师的需求呈现多元化和多变化，难以把握。一方面，高校教师需求是多元化的。对于知识水平较高的人群来说，经济上的需要必须被满足。然而，高校教师作为依靠自身知识而获得报酬的人来说，更多的是被工作本身和工作的创造性、挑战性所激励。但是工作任务的挑战性程度是高校组织难以为教师衡量的，因为这本就是依据教师个人发展情况而确定的自我感知的指标。当高校给予教师的工作难以满足激发教师的创造、挑战热情时，就会产生激励不相容。另一方面，高校教师需求是多变的，高校组织难以在复杂的科层管理基础上，动态持续地精准把握高校教师需求，由此产生高校教师与高校组织之间的激励不相容。

　　(2)高校组织资源与教师需求难以匹配

　　高校教师发展速度快慢难以预测。一般来说，高校组织发展水平和发展速度可以把握。但是教师个人发展速度与水平因个体差异，高校组织很难把握;即使高校组织了解教师需求，但受制于组织发展水平与发展速度，高校组织可提供的资源也难以满足高校教师需求，由此造成高校教师与高校组织发展水平的不平衡、不相容。在知识经济社会，知识和技能成为经济竞争的核心力量，高校教师富有知识资本，而且有较大的独立性，因此经常可以看到教师为了追求更高的经济报酬而在高校间流动的现象，这就是因为原来的高校组织所提供的资源没有达到这些教师的需求，由此产生供需不平衡引发的高校教师忠诚度受到挑战。教师忠诚度难以保证，何以激励教师工作积极性?最终的结果引发教师激励不相容。

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　　政府政策指向与高校实践不相容

　　我国政府与高校关系正在走向与市场经济体制相适应的既互相独立又彼此合作的契约状态。[4]政府制定的教师激励政策本着促进教师朝着目标发展的初衷，但是高校在理解这些政策时难免陷入主观的利己倾向。例如，高校理解和执行SCI论文相关指标时，将论文指标与资源配置和绩效奖励直接挂钩。各个高校为了追求大学排名，错误地理解了政策指向。由此，政府与高校之间没有形成激励教师的合力，而形成激励不相容状态。为此，2020年2月教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》，规范高校对教师的相关考评标准。政府制定相关高校政策时，目的是为了促进高等教育事业的正向发展。然而现实中，高校在理解政策、践行政策时，往往陷入中心趋势或者极端倾向。两大主体分离的目标难以激励相容。

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　　政府政策自身与教师发展不相容

　　政府制定的有关教师激励政策，在侧重激励作用的同时忽略了政策的约束力度，二者对教师激励皆发挥重要作用，忽视任何一方都难以达到良好效果。当前，针对高校教师制定的激励方案往往存在正向激励与负向激励不相容的状态，激励作用产生的作用力与约束作用产生的作用力不平衡，导致有些“聪明”的教师不惜进入纯粹利己的思维漩涡中，产生了事与愿违的结果。例如，当国家政策想激励教师进行科研创新时，不免有教师为了科研基金，主动进入学术不端的负面响应中。个别教师为了一己私利，而严重侵犯了政府所倡导的创新发展的总目标，损害国家利益，产生激励不相容。

　　高校的教师激励机制更加注重效益性、工具性、关注社会经济地位的实现,对于教师个体多重需要的满足关注力度不够。[5]这也是政府激励政策本身的弊端，政策只能关注高校教师的普遍需求，提供方向性的指引，难以细化具体条目，关注教师的个性化发展需求。由此，政府激励政策和教师发展需求难以达到有效的相容。

　　三、实现帕累托最优的教师激励方案

　　为了实现高校教师个体发展目标与高校组织、政府等主要利益主体目标的协调发展，保障政府目标的最大化可以采用下列方案。构建以高校教师个人激励、高校组织内部激励为核心的内在驱动力;发挥政府与高校组织相协调的层级激励体系为保障;追求权变激励策略为可持续发展。这三种途径形成激发高校教师发展动力的纳什均衡解(策略最优组合)。

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　　内在动力激发为核心

　　这里的“内在”指的是教师为一级“内在”，处于正中心，高校组织中层领导为二级“内在”，处于中心外围。

　　(1)激发教师内在动力

　　从教师层面来看，需要激发教师的内在动力。任何外在激励都必须内化为内在动力才能获得发展。当高校组织供给与教师需求不平衡时，只依赖外在力量，如同无源之水、无本之木，难以获得发展的主动权、有效力。结合激励相容理论，从教师主体身上探究解决路径，寻找高校教师发展的内在倾向性。激励的本质是调动个体工作的积极性、释放潜能，以及精神需求的满足。高校教师可以自我主导个体的精神需求。教师的精神需求如工作幸福感、公平感知等都是教师内心的主观倾向，这些主观意识严重影响着教师的工作热情。此外，当高校难以提供有效的资源促进教师成长时，高校教师应秉承职业特性，不断求知，自我激励，坚守工作职责。由此，高校教师进行个人激励的同时也符合高校组织发展需求、目标，从而达到高校组织与教师实现共同目标的激励相容的状态。

　　(2)发挥高校中层领导作用力

　　从高校层面来看，需要充分发挥高校中层领导对教师的激励作用。高校作为一个具有公共服务属性的组织，若仅仅关注外在激励，应用于公共服务领域时必然存在内生性缺失。为有效激励公共服务组织行为，使其符合社会期望，要求强调公共服务组织的内生激励，在高校中则强调高校中层领导的作用力。基于我国特殊的“熟人社会”关系，高校中的中层领导往往起着上传下达的作用，是促进高校组织有效沟通的关键环节。而教师的激励对组织来说，是形成合理有效的组织运营形式、提升组织绩效和管理效果的重要方面。

　　高校组织中中层领导的领导力发挥主要尽两个职责。一方面，尽“领”的作用，带领教师的发展目标与高校组织目标相匹配;另一方面，尽“导”的作用，理顺教师与领导、教师与教师之间的人际关系。这两方面同时发挥作用，为高校组织发展营造自由、自主的文化氛围。舒心、放心、静心的教学及科研创新环境，利于激发教师的工作热情，这样才能以激动人心的奋斗目标号召全体教职工面向未来。同时，这一系列激励性措施必须构建于组织中，融合于组织的日常管理中，作用于高校中层领导的领导力中，这样的激励措施才能牢固有效，才能将教师创造的价值最大程度地体现在组织中，既满足教师发展目标，又实现高校组织发展的目标。

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　　外部激励体系为赋能

　　对于高校教师而言，政府与高校组织都是重要的外部激励力量，只有二者形成层次分明、协作有效的激励与约束体系，才能为教师激励问题赋能。

　　(1)政府的激励政策与约束规范要平衡

　　这里的平衡指激励的强度和效果与约束的强度和效果的匹配。让高校教师在追逐激励产生的效益的同时，也要约束教师不能因此失彼，误入歧途。因此，对教师的约束也要以相应的法律规章形式形成强有力的约束效果，促进政策的有效运行，保障政府和高校组织的利益不受损害，也约束教师发展的错误行为。三者相互作用，达到教师激励效果的实现。

　　(2)政府激励约束与高校本土化举措相结合

　　组织的激励策略应该是在政府的方向指引下形成的。当面对政府宏观的教师激励与约束措施时，高校应该探求适应“本土化”的具体实施方案，以保障政策的生长力。此外，对于知识型教师而言，对组织的忠诚度显得越发重要。高校组织应该为教师提供成长型激励策略，给予教师可用的共享型资源、有效的交流平台、紧张有序的发展空间，养成教师留恋乡土组织的思维。保障高校教师的发展也是保障组织发展的知识资本，更好地创造价值，实现高校和政府发展目标。

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　　权变激励策略为长效

　　美国经济学家托马斯·彼得指出，我们生活的世界正处于空前的变化之中，一切都在流动。教师工作动力是情境性的，建立在人们所处的环境基础之上。教师需求是富有弹力的，随情境而变，没有固定的、或者长久不变的激发教师工作积极性的方案。因此，构建权变性的激励方案显得尤为重要。所谓权变性的教师激励方案，是激励方案随情境的变化而改变，是持续、富有弹性的教师激励体系。首先，以教师为核心，以教师为本。高校的知识资本永远是高校竞争力的核心要素。教师激励方案以精神需求为主导，物质需要仍占据主要位置。所以满足教师的物质需求是激励机制的一把钥匙。其次，激励方案需组合。通过分析实际的教师激励情境，系统地选择相对适合的激励方案，激励方案有可能是多个措施的结合体，以达到激发教师工作热情为判断标准。比如，教师激励机制的建构，应以经济激励为前提、自我实现激励为辅助手段，引导教师将自身的发展追求与教育事业的追求相吻合，促进受教育者的协调发展。最后，以“变”应万变。任何高校教师激励措施都要与时俱进，随情景发展而改变。

　　激励相容理论是研究教师激励问题的重要视角。通过分析有关教师激励问题的相关主体之间的激励不相容问题，可以看清问题的结点，产生达到共同目标的方案。从坚持内在动力激发为教师激励的核心策略，保障外部激励体系建设为教师激励工作添砖加瓦，采用权变的教师激励方案保障激励效果的长效性这三个方面出发，寻求教师激励工作的共同目标，促进教育工作的顺利开展。以上研究提供了激发教师工作积极性的思路。但是当涉及政府、高校、教师三大主体之间针对教师激励问题所占据的责任权重分配问题时，目前仍难以确定。仍有许多经济学家使用信息经济学中的数学模型尝试解决相关问题，这也为接下来的研究提供了一定的思路，尝试使用数学模型，分析教师激励问题的责任权重。

　　参考文献

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　　潘王林 上海教育评估研究

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